Apecita Bourgogne Franche-Comté Alsace
L’offre d’emploi repart, la demande suit...
La délégation Bourgogne Franche-Comté Alsace de l’Apecita vient de tenir sa traditionnelle rencontre régionale à Dijon. Les chiffres de 2014 traduisent une certaine embellie. Les offres repartent, la demande suit le mouvement et les constantes s’améliorent.
Comme chaque année, la délégation régionale Bourgogne Franche-Comté Alsace, a dressé le bilan de l’emploi (offres et demandes) en agriculture et agro-alimentaire à partir des données recueillies sur ses différents sites et au travers de son activité. Premier constat encourageant, les offres repartent à la hausse «sur la majorité des postes traités» observe Véronique Jan, déléguée régionale. Les offres redémarrent et les demandes aussi. En 2014, «le marché retrouve son niveau d’avant la crise». Seule la Franche-Comté s’inscrit en négatif (-20%), alors que la Bourgogne progresse (+14%) et l’Alsace aussi (+8%). Ce qui se traduit par un solde positif global de +2%.
Les Bac+2 toujours au top
Une constante demeure, les offres d’emplois les plus nombreuses concernent toujours (68%) les niveaux Bac+2. Caractéristique affirmée du secteur, beaucoup d’offres n’exigent aucun niveau spécifique et une seule proposition peut en fait intéresser et convenir à différents profils. 48% des annonces sont ainsi accessibles à des débutants. Le jeu de l’offre et de la demande est donc ouvert. Le CDI reste majoritairement la norme. Les offres se concentrent surtout dans les domaines de l’agriculture, des services institutionnels et de l’agro-fourniture. En production agricole ou agroalimentaire, le nombre de postes reste stable, tandis que les offres augmentent pour le conseil et l’animation, en Bourgogne et en Franche-Comté.
On observe toujours une certaine distorsion entre les demandes des candidats et les secteurs et domaines d’activité où l’offre est la plus dynamique. Durant l’année passée, l’Apecita a développé l’activité de placement et d’accompagnement des candidats comme des entreprises. La structure s’attache logiquement à être mieux reconnue comme un opérateur de l’emploi à part entière et à être ainsi mieux identifiée par les grands groupes et les services de relations humaines comme un partenaire fiable.
Les Bac+2 toujours au top
Une constante demeure, les offres d’emplois les plus nombreuses concernent toujours (68%) les niveaux Bac+2. Caractéristique affirmée du secteur, beaucoup d’offres n’exigent aucun niveau spécifique et une seule proposition peut en fait intéresser et convenir à différents profils. 48% des annonces sont ainsi accessibles à des débutants. Le jeu de l’offre et de la demande est donc ouvert. Le CDI reste majoritairement la norme. Les offres se concentrent surtout dans les domaines de l’agriculture, des services institutionnels et de l’agro-fourniture. En production agricole ou agroalimentaire, le nombre de postes reste stable, tandis que les offres augmentent pour le conseil et l’animation, en Bourgogne et en Franche-Comté.
On observe toujours une certaine distorsion entre les demandes des candidats et les secteurs et domaines d’activité où l’offre est la plus dynamique. Durant l’année passée, l’Apecita a développé l’activité de placement et d’accompagnement des candidats comme des entreprises. La structure s’attache logiquement à être mieux reconnue comme un opérateur de l’emploi à part entière et à être ainsi mieux identifiée par les grands groupes et les services de relations humaines comme un partenaire fiable.
Les enjeux du management inter-générationnel
La génération Y à peine installée dans l’entreprise, la génération Z pointe le bout de son nez et déjà les cartes à peine stabilisées doivent être rebattues. Entre les plus jeunes et les seniors, les nouveaux arrivés et les boomers, les écarts se creusent. Ecarts de génération certes, mais aussi de mode de vie, d’approche du monde de l’entreprise, choc des cultures... Le multiculturel commence dans l’entreprise et le succès de certains projets d’avenir peut dépendre de la capacité ou non du management à faire vivre les générations ensemble et à optimiser les apports de chacun. Directeur associé d’Intergénérationnel, Marc Raynaud, est venu exposer lors de la dernière rencontre régionale de l’Apecita Bourgogne Franche-Comté Alsace, les enjeux de ce nouveau management intergénérationnel. La rencontre, la cohabitation puis la collaboration entre ces mondes que tout pourrait opposer, représente un véritable défi, alors que l’espérance de vie augmente, que les seniors sont appelés à rester plus longtemps dans l’entreprise et que les jeunes talents vont se faire rares du fait, notamment, de la pyramide des âges et du vieillissement de la population. «Nous entrons dans une phase de tension sur les talents qui va s’accélérant pour les vingt prochaines années» prévient Marc Raynaud. La prise en compte des caractéristiques culturelles des générations Y et Z suppose d’introduire de nouvelles pratiques dans les entreprises. Intéresser, motiver, impliquer les nouveaux arrivants... font partie des leviers importants de cette nouvelle dynamique d’entreprise. Il faut aussi savoir «rechercher l’appétence plutôt que la compétence», l’envie de faire plutôt que les diplômes. Il faut revoir l’offre de recrutement. En France, la moyenne d’âge d’entrée sur le marché du travail en CDI est de 28 ans. Beaucoup de candidats ont multiplié les petits boulots, enchaînés les expériences, ils entrent de fait dans l’entreprise avec un appétit tout neuf qu’il va falloir satisfaire sur tous les plans : rémunération, bonus, projets, ambiance de travail, épanouissement professionnel... et personnel. Certains leaders ont déjà changé leur regard sur le marché du travail, d’autres doivent maintenant dépasser les stéréotypes sur les jeunes comme sur les seniors. Les plus avancés constatent : «pour un jeune que je recrute, il me faut un senior, car c’est dans l’interaction entre les deux générations que se crée la valeur». Et de plus en plus de dirigeants avouent : «nous avons besoin des jeunes, car ils savent faire de dont l’entreprise a besoin et qu’elle ne sait pas faire». Tout reste à faire dans la majorité des cas, mais le management intergénérationnel représente dès aujourd’hui la clé de la compétitivité et de l’innovation dans les entreprises. Demain, il sera peut-être trop tard...
