Emploi
À la recherche de la bonne adéquation
C’est un véritable puzzle que les employeurs doivent assembler pour constituer leur équipe: compétences, envie de s’investir, personnalités... Un équilibre humain fin à trouver et à maintenir au fil du temps.
Dans le GAEC de Marc, Yves et François Thibault, on produit des céréales et on travaille aussi une vingtaine d’hectares de vignes, avec trois salariés à temps plein. «Certains salariés nous ont vu grandir, maintenant, c’est nous qui les encadrons» remarque Yves. «On est en pleine réflexion car deux de nos salariés, Marc et Gilles, partent en retraite en 2018. C’est autant de compétences en travail de la vigne, du sol, du travail en cave qui vont manquer... D’autant qu’ils ont toujours été très autonomes car chacun a travaillé à son compte avant d’être salarié.»
Organisation du travail et stratégie d’entreprise
Recruter ? En CDD? En CDI? Ou sous-traiter à une entreprise? La question du recrutement, du remplacement, pose celle, plus large, de la stratégie d’entreprise, de la répartition des tâches entre associés et salariés, et des choix de pilotage. Une certitude: le profil recruté devra suivre et accompagner les évolutions de l’entreprise. «Si demain nous voulons planter plus, ou travailler sans désherbage, il nous faut chercher des compétences de tractoriste. L’idéal serait alors d’avoir un salarié qui ait des compétences complémentaires aux nôtres, dans le machinisme par exemple, ce qui permettrait de réduire nos charges» explique Marc. D’un autre côté, les tâches administratives, marketing et commerciales prennent de plus en plus d’importance et une aide serait en plus car «cela met plus de temps de vendre 20 hectares de vigne que 400 hectares de céréales !». Plusieurs facteurs rentrent donc en ligne de compte pour la future organisation du travail: la charge de travail, sa répartition sur l’année, et aussi d’un point de vue qualitatif le contenu des missions que l’on souhaite déléguer... ou pas. «Notre métier, ce n’est pas que produire, c’est aussi valoriser le vin, et ça, je ne souhaite pas le déléguer» explique Marc.
Une piste à explorer? construire la fiche de poste autour de la personne recrutée, c’est-à-dire définir les missions dévolues au salarié en fonction de ses compétences, et de son envie de s’investir.
La volonté de s’investir
Car ce qui compte avant tout aux yeux de l’employeur, avant même les compétences opérationnelles, c’est la volonté de s’engager du salarié. Ainsi Patrick, entré dans l’entreprise en 1987 pour aider aux labours, initialement formé en électromécanique, est aujourd’hui chef d’équipe dans les vignes et encadre les saisoniers en mai, juin et juillet. Sa curiosité et sa force de travail lui ont permis de participer aux moments forts de l’entreprise «On est partis de rien à l’époque: il y avait des moutons, ensuite on a planté de la vigne, je me suis beaucoup investi. Je me suis rendu disponible dans les moments où il avait besoin, les vendanges par exemple, mais attention aux impacts sur la vie personnelle et familiale.»
Autonomie
La particularité dans l’organisation du travail est sans doute l’autonomie de chacun, car une réelle confiance est établie. Tous les lundis matin, le travail est réparti, la ligne directrice de la semaine est définie et les incidents éventuels remontés. «On fait attention à donner des consignes claires, et à s’assurer qu’elles ont été comprises ! On essaie aussi d’expliquer le pourquoi des choses, pourquoi on souhaite travailler comme ceci ou comme cela» témoigne Marc. Ensuite, chacun est autonome. «Pour la taille en ce moment par exemple, les salariés arrivent directement le matin sur la parcelle, je sais que le travail est fait» assure Marc, «dans la journée, je passe pour voir comment ça va».
Organisation du travail et stratégie d’entreprise
Recruter ? En CDD? En CDI? Ou sous-traiter à une entreprise? La question du recrutement, du remplacement, pose celle, plus large, de la stratégie d’entreprise, de la répartition des tâches entre associés et salariés, et des choix de pilotage. Une certitude: le profil recruté devra suivre et accompagner les évolutions de l’entreprise. «Si demain nous voulons planter plus, ou travailler sans désherbage, il nous faut chercher des compétences de tractoriste. L’idéal serait alors d’avoir un salarié qui ait des compétences complémentaires aux nôtres, dans le machinisme par exemple, ce qui permettrait de réduire nos charges» explique Marc. D’un autre côté, les tâches administratives, marketing et commerciales prennent de plus en plus d’importance et une aide serait en plus car «cela met plus de temps de vendre 20 hectares de vigne que 400 hectares de céréales !». Plusieurs facteurs rentrent donc en ligne de compte pour la future organisation du travail: la charge de travail, sa répartition sur l’année, et aussi d’un point de vue qualitatif le contenu des missions que l’on souhaite déléguer... ou pas. «Notre métier, ce n’est pas que produire, c’est aussi valoriser le vin, et ça, je ne souhaite pas le déléguer» explique Marc.
Une piste à explorer? construire la fiche de poste autour de la personne recrutée, c’est-à-dire définir les missions dévolues au salarié en fonction de ses compétences, et de son envie de s’investir.
La volonté de s’investir
Car ce qui compte avant tout aux yeux de l’employeur, avant même les compétences opérationnelles, c’est la volonté de s’engager du salarié. Ainsi Patrick, entré dans l’entreprise en 1987 pour aider aux labours, initialement formé en électromécanique, est aujourd’hui chef d’équipe dans les vignes et encadre les saisoniers en mai, juin et juillet. Sa curiosité et sa force de travail lui ont permis de participer aux moments forts de l’entreprise «On est partis de rien à l’époque: il y avait des moutons, ensuite on a planté de la vigne, je me suis beaucoup investi. Je me suis rendu disponible dans les moments où il avait besoin, les vendanges par exemple, mais attention aux impacts sur la vie personnelle et familiale.»
Autonomie
La particularité dans l’organisation du travail est sans doute l’autonomie de chacun, car une réelle confiance est établie. Tous les lundis matin, le travail est réparti, la ligne directrice de la semaine est définie et les incidents éventuels remontés. «On fait attention à donner des consignes claires, et à s’assurer qu’elles ont été comprises ! On essaie aussi d’expliquer le pourquoi des choses, pourquoi on souhaite travailler comme ceci ou comme cela» témoigne Marc. Ensuite, chacun est autonome. «Pour la taille en ce moment par exemple, les salariés arrivent directement le matin sur la parcelle, je sais que le travail est fait» assure Marc, «dans la journée, je passe pour voir comment ça va».
